企业以人为本绩效管理论文

绩效管理是一种先进的企业管理方法，但在现实中，许多企业的绩效管理都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范的做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。由于缺乏客观的员工绩效考核、激励机制，不能充分调动员工的积极性和创造性，企业的整体绩效水平就难以持续有效地提高。造成这种结果的一个重要原因就是没有很好地认识和把握住绩效管理的思想精髓——以人为本。

一、以人为本的绩效管理的意义

随着企业规范管理意识和科学管理水平的日益提高，绝大多数企业高层开始认识到以人为本的绩效管理模式在提升企业核心竞争优势和经营业绩等方面的重要性。为什么要以人为本？因为人的因素是生产力中最重要的因素，以人为本的绩效管理，可以使企业在运行中事半功倍。以人为本是从人的自然属性出发，强调对人性的理解和尊重，用人性化的方式尊重员工的人格，关心他们的疾苦，帮助他们自我提高，实现自身价值，最终让人性化的绩效管理方式真正成为企业竞争力的源泉。

二、企业在运用绩效管理过程中的不足

本人在多家企业工作过，结合本人所了解的企业实施绩效管理的情况来看，在实施过程中都存在诸多难点和问题。主要表现在以下几个方面：

（一）重考核，轻管理。笔者在企业从事绩效管理工作时，常常听到员工抱怨“烦死了，又来考我们”，也多次被管理者追问“为什么考核了没效果”。每听到这些，都有些无奈。其实绩效考核只是督促绩效提升的方法。如果依靠重考核，轻管理来激励或惩罚员工而完成工作目标，那么其效果并不理想，只能是昙花一现，甚至还会起负作用。

（二）重结果，轻过程。作为企业的一把手，因掌管全局，决定了领导只重结果，不重过程。但作为绩效工作具体管理部门，如果仅仅是把奖惩与绩效考核结果结合起来机械的执行，不问原因，将会挫败优秀员工的积极性，在某种程度上会引起职工的不满，进而影响工作效率。

（三）认识错位，考核工作流于形式。员工对绩效管理的认模糊、单一，认为绩效管理只是科室负责人的事情，与他们无关，并片面地认为绩效考核就是淘汰、惩罚不合格的员工。还有就是考核工作不严谨，存在人为操作因素，当考核结果与实际情况有偏差时，使得员工的个人利益受到损害，工作积极性随之降低，进而对企业的客观性产生质疑，使绩效考核失去了原有的意义。

三、以人为本理念下的绩效管理

“以人为本”四个字最早出现在《管子•霸言》中：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”意思就是成就霸业或王业的开始，就要以百姓为根本；百姓得到治理则国家稳固，百姓动乱则国家趋于危亡。管理企业也是如此，如果只一味的要求员工付出，而不在工资待遇、人格尊严等方面体现以人为本的管理理念，员工的工作积极性和企业的经济效益就可想而知了。要实现以人为本这一绩效管理理念的指导作用，需在以下几个方面下点功夫。

（一）重视员工的自我主动性。从激励着眼，赶鸭子上轿的做法是不可取的，其结果只能适得其反。一个好的激励措施需以以人为本为前提，促进人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。意思就是制定的工作目标要在尽了力的情况下能完成得了。

（二）考核目的明确。比如：如果希望员工按时上下班，就在绩效管理里面考核这一项。就像企业每个月制定的KPI指标，要能够反映企业近期业绩目标、企业急需解决的问题和部门的工作重点。另外，考核还需要多角度，全方位。一方面可以鼓励员工提高学习积极性，另一方面还可以掌握员工的工作潜力。

（三）制定绩效管理目标的时候多征求优秀员工意见，使他们都能参与到其中来，一方面可以使制定的绩效目标不至于出现大的偏差，而导致员工的抵触情绪，另一方面员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的想法和思路，能真正体现自己的价值所在，从而增强企业的凝聚力。

（四）常葆工作活力和积极性。如何使绩效目标考核完成之后让员工一直保持令行禁止的执行力和高效的工作效率，这就需要通过不断强化、改进绩效考核目标，融入人性化管理，将实现考核目标变为自己的职业习惯，只有这样才能保证整个绩效管理的健康发展。美国宾夕法尼亚布鲁斯堡大学商学院的管理学教授劳伦斯•克雷曼曾做过心理实验，证明人在他人鼓励、表扬的情形下去完成目标时，在行为上就会主动参与，想方设法去完成平时无法完成的工作。这表明以人为本的绩效管理模式，在一种愉快的氛围中工作，更有利于员工工作效率和工作质量的提升，进而达到绩效考核的目的。

目前，很多企业在绩效管理的过程中都可能曾经存在或现在还存在上述类似的问题，以上策略并不一定能适宜各个不同的单位，各单位需结合本企业的实际情况进行绩效管理。但绩效管理的原则及基本方法是相通的，只要在系统动态更新的过程中不断确认和改进“人”与“情境”的融合度，构建以人为本的绩效管理，企业才会实现持续、稳定、健康发展。

作者：鲁庆 冉立青 单位：贵州烟叶复烤有限责任公司铜仁复烤厂

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