1基本结论
（1）实验队伍整体学历层次逐年提高。调查中超过40%的实验技术人员具有硕士以上学历或学位。从相关管理部门普遍反映实验技术人员学历层次较之前有很大提升。（2）实验队伍年龄结构不合理，年龄段相对集中，年轻教师较多。调查的学校当中，实验队伍年龄结构不合理占多数，在高校扩招的影响下，各高校在近年来大量招聘员工，导致年龄结构不合理，在某个年龄段上非常集中。（3）实验技术人员职业幸福感较差。被调查者中，有75%认为实验技术人员地位较低，不受重视。受我国长期以来理论和实践二元论的影响，实验技术人员岗位处于从属地位，在教学和科研中的作用和地位没有得到应有的重视,职业荣誉和劳动成果没有得到足够的肯定。（4）工作热情差，工作绩效较低。实验室运行管理工作琐碎繁杂，重复性强，却难以产生可量化的成果，客观上助长了人浮于事和消极怠工情绪。（5）实验技术人员专业水平提高缓慢，职业发展受限。各高校的绩效考核和职称评定工作以科研成果衡量为主，实验技术人员的工作性质使其在竞争中处于劣势，另外，实验技术人员的培训和进修工作也未引起足够的重视。
2实验技术人员考核和激励应遵循的原则
2.1重视实验技术人员高校领导和职能部门应重视实验教学工作，重视实验技术人员的职业发展和职称晋升工作，创造适合实验技术人员发展的环境，领导要重视实验技术人员。适当提高实验技术人员的待遇，投入足够的经费支持实验技术人员培训和技能提升。
2.2实行岗位分类，合理定编定岗从实验室和实践教学工作的实际情况看，实验技术人员的主要工作有承担实践教学任务、维护实验仪器设备、探索实践教学改革、实验室运行和管理。定岗定编是指确定岗位和岗位编制，做到人、事、岗三者之间的合理配置，以达到人尽其才的目标。
2.3定性和定量结合，实行综合评定实验室工作具有综合性和复杂性特点，对所有实验室工作进行细化和定量评价难以实现，应采用定性和定量结合的方式，定性考核主要针对实验技术人员的工作状态、工作热情、思想政治和劳动纪律，定量考核主要针对实验室建设、实验教学、实验准备、实验设备管理和维护、实验室运行管理等。
3实验技术人员考核和激励的对策和建议
3.1组建实验技术团队，建立实验技术人员整体评价机制实验室各类工作之间有很强的关联性，分散对个体评价容易造成不公，另外，公共性工作很难落实到人，如果组建实验室工作团队，由骨干成员负责协调和领导，绩效评价主要针对团队。
3.2以老带新，促进实验技术人员专业素质的提升做好实验室工作除了应具备理论知识以外，更需要很强的实际工作经验，聘请老教师甚至退休教师以老带新，传授工作经验和仪器设备维护技术，能够有效的提高实验技术人员的工作能力。
3.3拓宽实验技术人员职称晋升通道实验技术人员的职称晋升不能设限，应该和理论教师同等对待，职称评定中的身份歧视不利于教师间的公平竞争，会挫伤实验技术人员的工作积极性，直接影响工作绩效和专业水平提高。
4结语
要从高校可持续发展的高度审视实验技术人员在高等学校建设和发展中的作用，不断完善实验技术人员绩效评价机制和考核办法，同时，要重视实验技术队伍建设，激发他们的工作热情，建立高水平的、稳定的实验技术队伍，促进高等教育事业的可持续发展。
作者：古卫涛 单位：西安邮电大学
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