一、企业绩效管理面临的困境
1.绩效考核标准欠缺
企业绩效考核者不同，其考核经验也不同，对考核标准的理解准确度也不一样。不同的考核者，因为立场和角度不一致，考核结果也不尽相同。有的考核者对员工的考核全是好的，而有的因为标准要求比较高，因而对员工的考核结果较低。企业不同考核者的不同考核尺度造成了考核出现偏差，考核结果的公正性、有效性没有得到可靠保障。
2.考核过程有待完善
有的企业对员工的绩效考核偏重于技术化的方法，没有注重绩效考核的有效性、客观性，对考核成本也考虑较少。部分企业在考核一线员工的时候，由于其复杂的考核方式提高了考核成本。技术性强的岗位的绩效判断很难根据观察来进行，应该采用较为全面的考核方式，因为技术性岗位的绩效不能运用简单的指标来判断，这是不能真正体现出员工的绩效水平。还有的企业没有合理的设置考核期，形式大于实际，绩效考核不能有效的为企业管理服务。
3.绩效考核后缺乏及时的反馈沟通
绩效管理分为绩效计划、绩效实施、绩效管理、绩效评估反馈四个方面。不少企业因为自身的原因，没有一个完整有效的绩效管理制度，就算有也不能真正执行下去，绩效考核只注重考核而不注重绩效管理的把握。企业管理者在绩效考核以后，对于绩效反馈工作却没有真正落实，那种只以为填写评估表格、计算绩效分数就算完成了绩效考核，但是这样的想法是错误的。如果企业的绩效考核不能通过有效的反馈让员工了解自己的工作情况，而员工在企业中没有受到激励，那么绩效管理就失去了其应有的作用。员工找不到工作定位，也就不能有效的改正工作中存在的问题，这对企业的工作效率的提高是不利的。要是员工对绩效考评结果有意见，管理者不和他们沟通，释放他们的消极情绪，就会影响他们的工作热情。
二、企业绩效管理对策探讨
1.加强绩效管理准备工作
企业应该规划好绩效管理工作，为了自身的发展战略而细分部门目标，将员工工作目标与企业发展目标结合起来，提高绩效管理工作。企业应该认真了解员工的能力，实施理想的绩效管理措施。企业要把改善员工的绩效作为绩效考核的重点，所以，绩效管理要服务于企业的各部门的发展目标，有针对性设置考核标准，引导员工的绩效向好的方向发展。在绩效考核前，企业应该要确定好考核的重点、考核内容、考核方式、考核结果。另外，企业要对内部的组织构架有明确的认识，力求公平、公正的考核员工的绩效。企业通过岗位责任说明书来保障绩效管理的有效实施，对员工的工作具有指导作用，有利于实现绩效管理目标。在绩效考核中，企业必须实事求是的利用考核标准来实施考核。
2.强化绩效考核培训工作
企业要利用科学的方法在绩效考核前对考核者进行培训，由于考核的标准与尺度不一样，作为人力资源管理部门要对考核人员进行有效的培训。让考核人员充分了解考核目的、任务指标、考核标准、执行工作，利用企业的规章制度来引导考核人员要做到公平、准确的实施考核。考核人员在面对不同岗位的员工要运用不同的考核方法，考核能够为员工的福利待遇的提升提供依据，对员工潜能的培训开发提供参考。不同的考核目的让绩效考核工作的方法和结果也不尽相同。不过，无论如何，都要注重考核的有效性、适用性、可操作性。在绩效考核中，考核者在对不同岗位进行考核时应该有有区别的开展工作。当前，权重分布是企业指标考核的一种常用方法，最终考核的结果是以加权平均来衡量。企业绩效考核的方法不是唯一的，在具体操作过程中应该根据情况来选择适用的方法，尽量简化考核程序，不是越复杂的考核效果越好，方法的选取没有最好的，只有最合适的。
3.重视绩效反馈
企业对员工的年度考核等级评定不只是看重绩效考核结果，更加看重员工对考核结果的认可，对自身有正确的认识，不断提高工作质量，为自我发展而不懈努力，这才是绩效考核所要达到的目的。因此，重视绩效反馈显得格外重要。通过绩效反馈，考核者与被考核者能够实现信息平等，让被考核者对自身的情况有更多的了解，通过查找差距来激励员工不断努力工作。通过沟通反馈，还能够指导员工更好的工作，不断提升自身的绩效，最终实现企业与员工的共同发展。