一、假设
信息技术型人力资本累积效应可以带来隐性知识的消弭和显性化，从而提升物质资本的利用效率和内生化传统人力资本的作用。为了更好地说明这几点，本文设计假设如下：
（１）组织资本的提高有利于隐性知识的流动。当前组织理论认为，不确定的组织边界和功能在一定程度上抑制了组织间的联系，这是因为界限模糊的组织结构带来了交流沟通对象的确定困难，使得交流主体难以限定，带来了多头交流，进而降低了沟通的效率，使得隐性知识不能在组织内的各单位通畅的流动和转化。但是健全和有效的组织资本却可以实现组织内各部门的高度依赖和紧密联系，有利于隐性知识在组织内的传递、流动和显性化。这是因为要想实现隐性知识在组织内无障碍的流动，必须做到组织内的各岗位职责明确，即有效的组织资本。在此，本文假设组织资本的提高有利于隐性知识的流动，消除隐性知识的流动和运行障碍。
（２）社会资本缩短的员工间文化距离。不论任何形式的组织，组织文化影响着知识共享。在组织文化中一个重要的概念是文化距离。文化距离指不同形式的组织在组织结构、技能和制度方面存在的一系列差异。模块化组织内单元间的文化距离对隐性知识流动、转化与创新有巨大的影响。每一个组织都有组织文化，不同组织所具有的组织文化往往有差异，因此，组织之间一般都存在着文化距离。作为文化距离的真实写照，它会放大知识运用的模糊性。但是，社会资本由于其小团队和非正式组织的作用，可以缩短员工间文化距离，从而有利于组织内的隐性知识流动。
（３）交流工具和技术水平的提高可以促进隐性知识的流动。隐性知识的较大程度的共享离不开便捷的交流平台，便捷的交流平台可以促进组织成员交流和共享知识。如果缺少便捷的交流平台和信息技术的支持，组织内的知识交流将受到较大的阻碍。实际上，目前很多企业的通信和数据库系统不健全，不完善，使得组织内各部门员工的隐性知识更多的存在于员工头脑中而不能较快较多地被其他员工所获知和了解。交流平台的不健全使得员工间隐性知识的交流很难用言语去表达。这就使得大量的隐性知识被杂乱无章地储存于企业有限的数据库内，使得知识需求者不能及时获得所需的知识和信息。交流平台的缺乏或者不健全使得员工进行跨越时间和空间进行知识共享时将面对较大的困难和障碍。因此，必要的交流工具和技术水平可以带来企业内员工隐性知识的传递、共享和显性化。具体来说，在一个企业内，员工可以通过使用电视电话会议、视频等与同事分享知识和信息，或者通过把知识存入知识库或公司数据库（包含已有的专业知识、经验教训和最佳工作方法）的形式来分享知识，还可以通过使用联网电脑中的即时通讯工具（类似ＱＱ、ＭＳＮ等）进行讨论和信息交换来分享知识，通过Ｅ－ｍａｉｌ与同事共享知识。实际上，知识共享的工具和技术可以为员工定制和立即开通使用，并且可靠的工具和技术可以较快较好地用来分享知识，实现隐性知识的流动和共享。所以，交流工具和技术水平较大程度地影响组织内的隐性知识的流动。
二、计量模型的构建
综合上面的分析框架，建立以下计量模型：Ｙ＝β０＋β１ＳＯＣ＋β２ＯＲＧ＋β３ＨＵＭ＋β４ＣＡＴ＋β５ＳＩＺ＋β６ＳＥＸ＋β７ＡＧＥ＋β８ＹＥＡＲ＋Ｚεｉ．其中，Ｙ指隐性知识共享程度，ＳＯＣ指信息技术型人力资本所包含的社会资本，ＯＲＧ指信息技术型人力资本所包含的组织资本，ＨＵＭ信息技术型人力资本所包含的传统人力资本，ＣＡＴ指组织内交流工具和技术水平，ＳＩＺ指组织规模，ＳＥＸ指性别，ＡＧＥ指年龄，ＹＥＡＲ指工作年限。关于因变量和解释变量的测量，采用里克特七点量表，隐性知识共享程度，本文选用了以下一些测项：经常和其他员工分享我的专业知识，经常和其他员工分享关键知识和信息获得的途径和存在地方，经常和其他员工分享对事物的洞察和感受，经常和其他员工分享成功与失败的故事，经常和其他员工互相交流工作方式和方法。社会资本的度量通过文化距离来测算，为此本文设计了以下测度的项目：部门间的表达形式不能产生共鸣，部门间对决策具有一定的一致性，部门间的团队协作或个人能力都比较强，部门间的接受意见和建议的能力和态度比较好。组织资本的测量主要是测度组织化程度，本文指组织在部门与部门之间有标准的工作流程，所在的组织可以区分为职能清晰的单元或部门，部门间的协调、联系或交流需要上层管理者主导，部门间具有紧密的联系，部门间的共同协作才能完成某项职能或功能，部门间的依赖比较强，部门主导本部门的决策等方面。对于交流工具和技术发达程度，本文采用共享知识的工具和技术可以定制，分享知识的工具和技术是可靠而且实用，分享知识的工具和技术是比较容易掌握的，和同事之间用ＱＱ、ＭＳＮ、ＢＢＳ、聊天室、Ｅ－ｍａｉｌ等工具和技术的交流比较频繁。传统人力资本指所观测到的员工教育水平。此外本文以企业正式员工人数来计算组织规模。
三、实证结果
本文利用最小二乘法（ＯＬＳ）对所调研数据进行模型估计。在对这些横截面数据处理时，通过观察解释变量之间的Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数矩阵，得到各变量之间的相关系数的绝对值都小于０．４，避免了变量之间的多重共线性问题，可以将各种企业规模测项依次纳入到模型中进行逐步回归而没有多重共线性问题；与此同时，本文采用Ｗｈｉｔｅ（１９８０）推导出的异方差一致协方差矩阵，修正了模型回归结果的标准误差和Ｔ统计值，保证了估计结果的稳健性，在相当程度上消除模型的异方差问题，使得ＯＬＳ方法的结果更为稳健可靠。由表１可知，信息技术型人力资本所包含的组织资本、社会资本和以教育为代表的传统人力资本都可以对组织中隐性知识的传递带来积极的影响。但是组织内交流工具和技术水平对组织知识共享水平影响表现一般，可能是知识挖掘系统和专家系统在中国还是起步阶段，需要不断的完善和发展，对隐性知识的传播需要强大的技术工具和友好的交流平台等带来的。知识溢出和知识传播都是知识扩散的方式。知识传播是知识的复制，而知识溢出则是知识的再造。可以看出信息技术型人力资本利用信息网络，有利于人与人之间的相互交流，无限放大知识和技术的扩散，促进了知识的溢出效应传统人力资本对组织知识共享水平影响程度不如组织资本和社会资本，企业规模对组织知识共享水平影响程度也不高。女性员工更愿意分享知识，年龄越大对组织知识共享水平影响程度越低，工作年限对组织知识共享水平影响程度不明显。
四、结论
综上所述，信息技术型人力资本在提升个体传统人力资本、个体组织资本以及个体社会资本的作用过程中可以产生效率，而这个过程也是以利用手机网络等信息技术完成信息技术型人力资本积累和提升的过程。信息技术型人力资本因其对组织资本、社会资本和传统人力资本的整合，使得企业组织内隐性知识传递加快，知识共享的力度加大，能够带来企业组织内的知识集聚，有利于企业内物质资本发挥更大的作用。作为现代化发展的重要支撑，信息技术型人力资本积累不仅是现代化发展的重要条件，也是现代化发展的积极后果。信息技术型人力资本通过信息技术投资，有助于提高先进技术模仿能力和吸收能力［６］，无限放大知识技术扩散和应用。信息技术型人力资本有助于知识的外溢性，使得人们在相应的沟通、交流中，可以互相学习，实现知识共享，进而提高人力资本的质量。在一个开放的环境下的学习型组织中，信息技术型人力资本使得人们能够更容易地获得知识和技术，并不断地促进信息技术的扩散［７］。
作者：李楠 李录堂 单位：西北农林科技大学