人力资源甄选是企业面试人员的一个必要的手段,通过甄选过程,让企业选择适合工作岗位人才来为公司服务,更好的适应企业发展需求,为企业注入新兴的动力和源泉,促进企业更广泛的推进。
一、人力资源甄选存在的问题
(一)甄选观念不正确,没有充分尊重应聘者
在对人力资源甄选过程中,由于主管人员甄选观念的不正确,往往在很多情况下会出现主管人员不尊重应聘者,导致人才的流失和盲目引进人员的现象。企业在甄选人员过程中,没有做到以人为本的观念,往往存在首因效应等,对应聘者的性格、能力的分析,往往凭主观意愿。另一方面,部分中小企业的招聘人员在进行招聘工作时,甄选人员存在一种优势心理,感觉自己高高在上,没有真正的客观判断应聘者的素质,完全凭个人喜好去判断每一位应聘者,不能正确依靠自己的职业判断,而是就“和自己是否谈得来”成为甄选的唯一标准,使得在甄选工作中存在很大的问题。
(二)甄选人员队伍专业性不强,不够科学合理
在人力资源招聘过程中,往往需要专业化的团队去进行甄选。甄选人员专业化水平差,那么甄选过程也就会不够科学合理。甄选人员作为甄选过程的主要负责人员,会对甄选招聘的整个流程、人员需求有一定的判别能力,会对人员的质量产生重大的影响。个人专业素质低,对公司的发展和成长计划理解不够透彻,对自身能力评估不够准确,在职位的选择中也就缺乏一定的判断能力。甄选人员在挑选员工的过程中,要加强和有关人员的交流,通过交流咨询,进而对公司需求有一定的了解,能够针对公司的需求,甄选合适的员工;某些情况下,甄选人员由于缺乏必要的辨别素养,使得对专业人才进行错误判断,这必然造成求职者感受差,以及招聘效果不理想等问题。
(三)甄选形式单一,面谈为必要手段
在甄选过程中,应聘者主要将面试定为企业掌握人员的手段,并且在很多情况下,仅仅只依靠面试这一种手段。甄选形式单一,成为引进人才的制约因素之一。在很多公司中,一般企业总是采用面试的形式来甄选人员,通过和面试官的交流和答辩,来让企业对人员的能力和素质进行了解和把握,这就使得在甄选人员的过程中形式过于单一。虽然在很多方面面试能够提供给招聘者很多个性、品格的信息,但是仅仅依靠面试来判断人员是缺乏专业思考的,使企业不能准确把握求职者的全面情况。在这种情况下,对甄选方式的改进和提高显得尤为重要。
(四)甄选标准不合理,缺乏客观公正
在人力资源的需求上,往往人员的选择遗留时间很少,这就使得在甄选过程中,甄选人员总是需要用过少的时间来完成大量的人员招聘工作,造成在人员甄选中,方式不够科学和有效,对人员的了解不够深入和透彻,有时仅仅只能对应聘者的基本个人信息有一点的了解,而对应聘者真正的工作能力、人格特征、个性却没有真正把握。另外,应聘人员只是通过有限的时间让甄选人员了解,在一定程度上是缺乏科学性的,这就受到甄选人员主观的因素,甄选结果也就不够公正了。因此,建立科学有效的甄选标准也是企业非常重视的一部分。
(五)甄选后期评估存在缺陷,不够灵活实际
要想真正做好人力资源甄选工作,不仅需要企业人员做好前期的面试、问答环节,更要重视后期的评估阶段和对人员的专业分配问题。在甄选人员过程中,企业一般只是重视能多快的招聘到员工或者员工的数量的多少,在很多情况下却对员工的真实水平、能力、人员素质缺乏深刻的考虑。有些企业甚至一味的追求甄选速度,却对实际招聘的结果和预期不太重视。这就说明了在企业中,大家对甄选后期工作做得极为不重视,不能够结合实际情况做出一定的回应和评估,使得在甄选过程中总是恪守原先的经验,不能够充分吸取教训,积累经验,进行下一阶段的工作。
二、做好人力资源甄选的措施
(一)制定人力资源规划,建立有效的甄选体系
要建立健全的甄选体系,就需要公司制定出科学合理的人力甄选总体规划。同时,为了保证企业人力资源规划的实用性和有效性,在制定时应注重对相关工作的解释和说明。建立有效的甄选体系,需要制定详细的甄选制度,以确保甄选工作处于一个有序的状态;要依照招聘计划开展招聘与甄选工作;选择最佳的甄选方式,以最低的成本在最短的时间内招聘到最合适的员工。招聘工作的同时,也要着重宣传企业文化,提高企业知名度。优先选择对企业文化认同的应聘人员是员工录用的重要条件,注重新员工的文化公司教育,使其迅速进入工作角色。
(二)坚持战略定位,实施系统性甄选
甄选工作是一项重要但是不好把握的工作,因此在实行人力资源甄选工作中,需要完整的体系定位和设置。甄选是一项系统性的工作,应该从人力资源管理的基础环节开始抓起,从战略的角度设计好人力资源管理,形成良性的互动。科学地做好工作分析,形成规范的工作职责,减少主观经验的不科学判断。各个部门的经理也要从战略角度出发给予甄选工作以有力的支持,在参与甄选的过程中充分与甄选人员协调和沟通,及时地制定人力资源计划,作好培训与开发工作。另外,还要充分地做好甄选的准备工作,全面地考虑甄选的各个环节,才能确保甄选的体系能够持续运作下去,符合公司的实际情况,具有很强的可操作性。
(三)树立正确的甄选观念,了解应聘者特长
甄选人员在甄选中不仅要力求做到尊重应聘者,平等待人,而且要做到公平公正。甄选过程和结果的公正能够体现应聘者的工作绩效,并且能够形成更好的组织氛围候选人了解组织信息的渠道非常少,甄选人员应该尽量增加信息的透明性,增强组织的信息公平性。甄选主体在甄选过程中要避免以自己的价值观、行为标准和观念体系为标准来评价候选人,甄选的实施程序必须清楚明了,对各种工作人员的职能划分必须清楚明确。甄选过程中,甄选主体也要运用积极的倾听策略,引导候选人提供更多的信息,以利于作出对候选人正确的评价和用人决定。此外,还要对应聘者的特长有充分的了解,以使应聘者的才能得到合理发挥。
(四)加强甄选人员专业化培训,减少不公正决策
对甄选人员进行专业化培训,能够帮助人员进行正确掌握甄选标准,使其在甄选过程中正确选择人才,做到专业化任职。甄选人员所具有的甄选知识和经验水平对评分一致性有重要的影响,受过培训的、的评分员比新手在评分时一致性更好。现代社会分工越来越细,甄选的方法、技术也层出不穷。为了弥补结构化甄选所带来的缺陷,甄选人员的构成应该多维化,这样可以减少甄选选拔人员的认知偏差等对甄选的影响。甄选不可能彻底抛开感觉的因素,但是甄选主体在甄选过程中要尽量避免走入偏差的误区,减少不公正决策。
(五)做好甄选的评估工作,实现企业准确甄选
做好人力资源甄选工作,就要加强对甄选的评估,实现对人员才能、甄选过程、资金、甄选速度的评估,保证企业能够顺利甄选人才,发挥企业的功能和作用。认真做好企业评估工作,必须要求企业人员在甄选过程中对应聘者才能、任职速度、反应情况做出评估,以为后期甄选工作做出经验。
(六)加强甄选形式多样化,多层次甄选
甄选形式多样化能够使甄选过程变得持续化,形式多样更能够加强招聘者对于人才的多样化考核。一般情况下,招聘形式和地点多样化,通过将内部招聘和外部招聘有机结合起来,健全甄选的形式,采用多层次的方式进行甄选,加强甄选的质量。但是,在甄选工作上,甄选形式的加强却显得不是太过于容易。因为甄选形式本来就有很多的限制因素,加上岗位的不同,人员要求也不同,那么就需要多样化的招聘甄选渠道。这样,在此条件下,也能够对人员进行多种层次的选拔和甄选。人力资源甄选工作对于企业的运行和发展将会起到至关重要的作用。在当今社会发展的进程中,各大企业越来越重视内部人员的甄选工作,力求能够为公司注入新的血液和活力,加快公司的改革与重组,实现新一轮的变革。我们要着眼于世界发展的大势,找准着眼点,吸收借鉴发达国家的人力资源甄选工作,争取促进我国企业的发展与创新。
作者:李响 单位:国网通用航空有限公司