一、高职院校基层行政管理人员应具备的素质
(一)应具备沟通协调能力
所谓沟通协调能力是指根据目标任务内容，对执行任务的资源进行预案分派，同时，对各资源支系进行组织协调，使之统一到目标体系的力向，简而言之，沟通协调能力是管理人员独立完成工作任务的前提。高职院校基层行政管理人员作为被管理者，在日常办公中要积极领会和领悟上级的精神和工作意图，严格执行上级的决定。作为对一线教师的服务者和学生的管理者，要做到业务精良，善于根据本部门年度工作目标、大项任务和月度重要事件，合理分解、设计工作，并组织下属完成各项任务。此外，基层行政管理人员还必须学会沟通，学会处理各种关系，勇于担当，有团队协作精神，学会合理地利用学院各种资源，为学校的建设和发展服务。
(二)应具备“开拓创新”的思维
作为高职院校基层行政管理人员，应当具备开拓创新的思维，因为任何一份工作都不是一成不变的，每一项任务都有其独特性，在管理服务过程中虽有前人积累的经验，但面对高等教育国际化、大众化以及复杂多变的新形势，如果管理人员缺乏创新意识，其在工作中则会遇到难以处理的纷繁复杂问题，使工作效率陷入负比例增长状态。因此，创新工作思维，开拓新的工作方法和工作模式，才能提高工作效能，切实高质高效完成工作任务。可见，高职院校基层行政管理人员不但需要政治立场坚定、高尚的职业道德操守，在日常提供管理服务过程中，面对随时可能出现的新情况、新问题，他们还应学习其他知识，具备创新意识和素质，只有做一个学习型、创新型管理者，才能高质量地完成本职工作。
二、当前高职院校基层行政管理人员现状
(一)基层行政管理人员构成复杂，结构不尽合理
当前高职院校基层行政管理人员来源构成复杂，大多数高职院校基层行政管理人员中，有的是刚毕业的大学生;也有转岗的专业任课教师;或者是引进高层次人才的随调家属。由于基层行政管理人员岗位的学历和职称要求相对较低，因此整体上他们在学历上大多数只有本科水平，初中级职称多，高级职称、高水平拔尖人才少。就笔者所在的院校，据统计，80%不是教育管理专业毕业，他们没有系统学习过高等职业教育理论知识和教育管理知识，有的高职院校甚至是一些离退休人员返聘回校当管理人员，专业知识背景的不同和教学管理能力差异导致业务水平参差不齐。
(二)基层行政管理人员缺少专业实践
在我国高职院校中一直存在重教学、轻管理的现象，高职院校对于教学第一线教师的引进工作非常重视，提供一系列的优惠政策来吸引高学历、高职称的人才，但经常忽视基层管理人才的引进。进入21世纪，随着高等院校师资队伍建设进程的推进，高职院校师资素质有了大幅度的提高，但仍与大众化高等教育发展要求存在一定的差距。目前，高职院校大多数基层行政管理人员是刚毕业的本科生或者硕士生从事教务、行政工作，他们从校门到校门的多;而有实际工作经验的少，并缺乏对科学管理规律的深度掌握，管理墨守成规，或局限于上传下达，严重缺乏主动参与意识。
(三)基层行政管理人员不稳定
由于高职院校基层管理岗位工作量大、工作责任压力大、事务繁琐，导致基层行政管理人员缺乏充分的工作动机和工作成就感与幸福感。在日常工作中，他们又缺少专业培训和外出进修与考察的机会，在职称评定与职务晋升方面茫然不知所措。此外在多数高职院校中，由于招生人数的不断增加，囿于学院编制数的限制，而不得不招聘编外人士来补充到行政管理队伍中，这一群体由于没有编制，同样的付出得到的是不同的待遇，因此他们工作态度与动机也不如正式在编人员。以上情况都使得目前许多高职院校在基层行政管理人员队伍建设方面存在着行政管理人员心理不稳定、流动性大的问题，这严重影响了高职院校的健康发展。
三、高职院校基层行政管理人员的评价现状与存在问题
(一)评价依据缺乏，随意性大
行政工作的评价对提高工作效能来说，其理论意义和实质意义都不容忽视。从管理学原理出发，评价依据是评价工作的基础和标准，无依据的评价则是缘木求鱼。目前，高职院校对基层行政管理人员的评价在实际操作过程中存在缺乏评价依据，过程随意化等现象。被考核人员岗位职责不明确，每所高职院校的每个行政管理岗位都存在交错差异，学校之间及校内各部门岗位都不尽相同，如人事处就设有人事调配科、工资科、综合科等等。同一科室内也存在不同的分工，比如工资科设有数据统计岗、工资核算岗和工资核发岗等。但在实际考核评价中，尚未制定不同岗位的评价标准，只是简单视其出勤情况及完成任务时限等笼统标准作为评价体系。
(二)评价方法定性多、定量少
高职院校由于其管理人员工作性质的特殊性，从管理学原理来说，对其进行定量评价确实具有较大的难度。即使有些高职院校采用了定性评价，但这种评价方式仍在一定程度上缺乏可操作性。因此，“定性评价多、定量评价少”是各高职院校评价基层行政管理人员的普遍现象，在评价方式上，掺杂了较多人为因素，对基层行政管理人员的个人考核以参照直线上级的评价为主，较难做到客观反映基层行政管理人员的实际工作绩效。
(三)评价内容不明确、不科学
目前，有些高职院校基层行政管理人员的评价机制尚未健全，如考核体系过于简单，考核指标设立不科学，未能真实反映基层行政管理人员的工作绩效高低。而在现实中，高职院校基层行政管理人员的评价内容主要是从德、能、勤、绩四个方面来考核，虽然以上的四方面基本涵盖了管理人员的工作，但是这种评价缺乏针对性，不如对任课教师的评价内容具有针对性和可操作性。有的学校有评价指标，但是也只有一套原则性的、笼统性的考核评估标准，忽略了不同部门管理人员从事不同性质的工作。如教务处管理人员主要从事教学管理工作，人事处的管理人员主要从事教师招聘、人事管理、师资培训等方面的工作。评价指标层次易偏低或偏高就容易导致考评结果的失真与可参考性，严重挫伤了评价与激励的公正性和有效性，使基层行政管理人员的工作积极性呈下降态势发展，同时也降低了整体行政管理工作效率的正熵值。
(四)未能良好实现评价目的
评价的目的本应是发现问题、解决问题、促进员工个人进步和学校各项事业的健康良好发展，评价结果本应是教职工晋升、聘任、奖惩、辞退以及调整工资待遇的重要依据，但在实际过程中，仅仅只是教职工年度奖惩的依据，失去了原本评价的意义与价值。通过走访广东省部分高职院校，发现虽然大部分高职学校都对各管理岗位有月度考评和年度考评，但是在个人自评结束后，上级对个人的考评结果并未及时反馈，对于本月出现的工作失误或是需要改进的地方，上级领导也未指出。对于年度评价结果，大部分学院是用来计发管理人员年终奖的依据，针对考评未达优秀的人员也只是学院内部公开公示，并未采取针对性措施改进提升不合格人员的工作能力和业务素质。如此，使得评价结果未能发挥促进个人提升、工作改进的作用。
四、示范性高职院校基层行政管理人员评价的改革探索
广东轻工职业技术学院作为国家示范性高职院校建设单位之一，在高职院校基层行政管理人员队伍建设方面不断开拓创新，深入推进内涵建设，通过实施《教职员工年度绩效考核方案》、《管理部门及直属单位年度考核方案》量化了教职员工绩效考核指标，推行360度民主考核。通过实施《广东轻工职业技术学院问责制实施办法》、《广东轻工职业技术学院领导干部廉洁自律暂行办法》、《南海校区工作人员管理方法》等系统的管理机制，对高职院校基层行政管理人员队伍建设和素质提升进行了不断的实践探索。并且积极开展绩效工资分配制度改革，校内分配实施方案理顺了收入分配关系，引入教学、科研、技术服务、校企合作等“全面工作量”概念，突出绩效，强化责任，全面考核，具有较好的公平性，充分调动了广大教职工的积极性。学校全面开展的人事制度与考核激励改革，促进了示范校建设和学校可持续、协调发展，为教职员工潜心从教营造了和谐的人文环境，体现了新时期我国高职工学结合人才培养模式改革的内在需要。
(一)推进多校区下以人为本的差异化评价
在我国高等教育体制改革和高等教育大众化的推动下，高职院校普遍出现了“一校多区”的情况，形成了多校区办学的格局。广东轻工职业技术学院随着办学规模的发展，于2003年1月在佛山市南海区狮山镇创建广东轻工职业技术学院南海校区，南海校区主要承担一、二年级学生的教学管理工作，同时开展社会培训，目前在校生总数达5000人。多校区下不同的管理结构和管理模式，直接涉及到教职工的利益关系的变化，对基层行政管理人员的心理归属与工作效率有较大的影响。不同的校区有不同的情况，相应地存在条件和利益的差异。广东轻工职业技术学院针对广州校区与南海校区不同，特别制定《南海校区工作人员管理方法》、《常驻人员动态管理系统》，从日常考勤、安全管理、人员补贴等方面，公平、合理、有效的解决了多校区下基层行政管理人员的不良工作心态。对一般行政管理岗位和工勤岗位从工作性质、工作效率、工作环境及任职条件进行差异化评价，维护了考核的公平性。
(二)提倡定性与定量结合的评价方法
定性与定量结合的评价方法是一种针对管理岗位特点而普遍推行的方法。该方法既关注完成工作任务的数量，又关注完成工作任务的效果和质量，其适用性受到越来越多管理领域专家和学者的认同。广东轻工职业技术学院通过实施《教职员工年度绩效考核方案》、《管理岗位聘期考核实施办法》和《管理部门及直属单位年度考核方案》量化了教职员工绩效考核指标，建立教师岗位与管理岗位分类制，具体划分不同岗位职责，其中九级管理岗位和十级管理岗位属于一般行政管理人员。对行政管理岗位进行工作分析、开展岗位研究、编制岗位说明书，科学界定岗位与薪酬之间的标度关系，并力从管理环节的构成要素出发，倡导对事不对人的客观考核文化，做到考核尺度面前人人平等，切实消除人为因素对考核工作造成的负面影响。
(三)重视“全面工作量”的评价内容
所谓全面工作量，是指将每一个岗位、每一个人员所承担的责任进行细化，将本职岗位要素完善，而要素所反映的内容要与评价内容保持一致性，能够真实全面地反映所要考评的内容。“全面工作量”是广东轻工职业技术学院自开展国家示范性高职院校建设以来，针对以往教师和行政管理人员绩效评价内容不明确的改革措施之一。广东轻工职业技术学院积极开展绩效工资分配制度改革，对一线教师引入教学、科研、对外技术服务、校企合作等“全面工作量”的评价内容，而行政管理人员则是通过分析本岗位大项工作，再分解分类量化出考核内容。不同部门不同岗位的全面工作量则完全不同，突出绩效、强化责任、全面考核，具有较好的公平性，充分调动了广大教职工的积极性。
(四)推行360度民主考核
360度民主考核法又称360度反馈(360°Feed-back)或全方位考评法，最早由英特尔公司提出并加以实施。该方法是由员工自己、上级、同事、下级、顾客等进行全方位的各个角度对个人工作绩效进行考评，获得多角度的反馈，知晓自己的长处与不足，达到改变行为，提高自己的目的。它与传统的自上而下的考评方法最大区别是信息来源的多样化，从而使得考评更客观、更准确、更全面。360度反馈评价的主要目的，是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。广东轻工职业技术学院自开展国家高等职业教育改革示范项目以来，积极改进教职工考核方法，其中360度民主考核则是一项重要措施。360度考核针对每一位基层行政管理人员，从上级考核、下级评价、教师评价与同级评价分为4个外部评价主体，取上级考核与教师评价的月度平均值;取下级评价与同级评价的学期结果，分别评选出学年和自然年考核优秀人员。
(五)关注管理岗位的聘期考核
为深入贯彻落实科学发展观，深化学校岗位聘用制度改革工作，进一步强化岗位管理，明确各类岗位工作职责，量化岗位基本工作任务，引导各类岗位工作人员积极开展工作，以促进学校教学、科研、管理、服务等各项工作绩效最大化的目标。根据《广东省事业单位工作人员考核办法(试行)》，广东轻工职业技术学院实施岗位聘用聘期考核工作，坚持公平、公正、公开;结合岗位特点，分类分级;稳妥推进、以人为本、促进绩效的三原则，建立了六级至十级管理岗位责任表，分别对管理岗位进行聘用期考核。
(六)发挥考核结果的反馈作用
针对国内部分高职院校采取形式上的考核，考核结果不反馈给被考核个人，考核结果未发挥应有作用的现象，广东轻工职业技术学院对聘期内考核采取专门考核小组，确定考核领导小组的职责与权利，制定了明确且可行的考核程序。考核结果直接以书面形式反馈到被考核人，同时对考核不合格者，有明确的使用方法:即降低一级聘用，最多降至相同岗位层级的最低一级，且不发绩效考核津贴，其岗位津贴、基本课时分数按相应级别的80%结算。这样的考核，使得考核发挥了真正目的，促使每一个管理人员积极工作，改变了干多干少一个样的现象，有效提高了行政管理效率和人才培养质量。
作者：贺蓓蓓 单位：广东轻工职业技术学院 人事处
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