一、引言
胜任力这一概念最早由美国哈佛大学教授麦克利兰(McClelland)于1973年提出的。在其文章TestingforCompetencyＲatherThanIntelligence(《测试胜任力而非智力》)中提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。［1］麦克利兰指出，胜任力是与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技术、能力、特质或动机。后来对胜任力的解释不断完善，其中得到广泛认可和引用的是Spencer和McClelland在1994年提出的胜任力概念，即胜任力是将绩效优异者与一般者区别开来的各种个性特征的集合。特别是在对组织及其成员能力的培训和提升过程中，胜任力这一概念得到的广泛的应用，并在提高组织绩效方面发挥了巨大作用。［2］鉴于专业化和胜任力的密切关系，为了有效衡量和测度胜任力在不同职业领域与专业化岗位的匹配程度，人力资源管理研究学者提出了将胜任力和职位需求能力关联的胜任力模型。航海教育属于专业性很强的专业，目前我国航海教育在对学员的培训过程中，主要侧重于学员的理论知识、基本工具应用和操作技能的提高，忽略了对学员深层次能力的挖掘。鉴于胜任力模型着眼于发掘组织成员的深层次特征及其对提高组织绩效的重大作用，本文结合胜任力模型和当前航海教育实习的现状，对规范航海类专业实习生毕业实习的方法提供了建议。
二、胜任力模型概述
1．胜任力模型的概念
胜任力模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面［3］，通过对不同层次素质特征的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度，以此将某一工作中成就卓越者与成就一般的人区别开来。这些行为和技能必须是可以衡量、可以被观测、可以被指导的，并对组织成员个人绩效以及组织的成功产生关键的影响。胜任力模型通常包括三类，即通用能力、可转移能力、独特能力。
2．胜任力模型结构要素
胜任力模型结构要素涵盖了KSAO四个方面内容。K(Knowledge)是知识，指胜任某一工作岗位所必须拥有的知识，在形式上体现为一组包含事实、规则和程序的信息，它是发展岗位能力与形成岗位技能的基础。S(Skill)是技能，指能够轻松而准确地完成组织任务的能力，通常指需要借助身体运动、视觉等完成的心理运动类活动。A(Ability)是能力，指完成工作所需要的认知能力，知识是这种认知能力的基础。O(Othercharacteristics)是其他，包括个性、动机、态度等，岗位不同，构成其胜任力模型的上述四要素的比例亦不相同。所以，胜任力模型是成功适应工作环境、任务要求的个体KSAO的整合。
3．胜任力模型结构
胜任力模型的建立根据个体的态度、价值观、动机和内驱力等潜在的深层次特征可以把一个组织中的优秀者与一般者区分开来。胜任力模型又被称为冰山模型。在日常工作和学校学习过程中，人们彼此所察觉的多是直观的具体行为，但容易观察的行为背后的那些不易被人察觉的特征恰恰是导致组织成员产生高绩效的内在动力源泉，这些内在动力源泉可以通过员工行为、知识和技能表现出来。呈现出来的行为特征与潜藏的内在动力源泉二者之间的关系就如同冰山，这种关系反映出的胜任力模型即是冰山模型。在胜任力冰山模型中，知识、技能属表层特征，可以为人所感知和观察到，可以通过培训、进修、岗位轮换等方式对个人的知识和技能进行改进或提高;而价值观、态度、个性、社会角色、自我概念、人格特质和动机等则属于深层特征，无法被直接识别，很难改变或发展，深层特征是决定人们行为及表现的关键因素［2－3］。
4．胜任力模型能力反应
胜任力模型通常包括三类能力，即通用能力、可转移能力、独特能力。通用能力是指适用于组织全体成员的工作胜任能力，是一个组织文化的表现，是组织内部对成员行为的要求，体现了一个组织公认的行为方式。可转移能力是指组织内多个角色需要的技巧和能力，其重要程度和精度有所不同。独特能力则是指组织中某个特定角色自身与众不同的特质和能力，如上述冰上模型中深层次的社会角色、自我概念、人格特质和动机特征以及个人所独享的能明显区别于其他组织成员的技能［4］。
三、胜任力模型在航海类专业学生毕业实习中的应用
在胜任力模型视角下，提高航海类专业学生毕业实习能力，突破口在实践环节培训上，即借助于知识与技能层面可以观察和感知到的表层特征来重点挖掘和训练其深层特征，二者互为强化。其培训目的在于增强学员适应环境变化的能力，提高其素质发展潜能。结合上述胜任力相关内容和胜任力冰山模型，可以看出，在通用能力模型和可转移能力模型中对于组织成员的培训主要涉及可识别的知识和技能的培训;在独特能力模型中对于组织成员的培训主要涉及组织成员深层次内容的培训。因此，本文认为在胜任力模型视角下对航海类专业毕业生实习能力的培训内容可以从下述三个方面进行。
1．意志力培训
当前航海类院校中以90后的在校生居多，该群体吃苦耐劳精神不足、工作不够坚持。因此，航海实训可以通过远洋航行训练的方式提高该群体的意志力。不仅如此，远洋航行训练充满了冒险和挑战，比较适合90后群体的好奇心，可以培养其团队合作意识和磨炼意志。当然，在训练过程中，还要特别注意安全问题，把握好时间跨度，通过多样化的活动，如演讲比赛、团队建设、小型联欢会等，增强学员间的沟通交流和团队归属感。
2．认知能力培训
认知能力培训主要涉及海事概况、船艇结构、组织结构、管理制度、文化宣传等内容。通过上述内容的培训，帮助学员改变消极的工作态度，树立正确的人生观和价值观，从而尽快明确个人未来的职业定位。由于培训学员对于校园生活已经产生了依赖，对自身要求相对较低，时间和纪律意识不强，因此，对其进行认知能力培训必不可少。除此之外，培训结束后要结合认知能力测验，强化学员对上述内容的理解，并发现不足及时改进，进一步完善未来的认知培训方式和培训内容。
3．知识、职业技能培训
职业技能培训的主要内容包括人际沟通、时间管理、情绪控制、团队协作、职业生涯规划、外语表达等技能。在培训过程中，尽可能采取多样化的互动培训方式，让学员工在良好的互动氛围中及时掌握培训内容。由于航海类专业更加侧重实际技能的掌握与操作，而各院校学生在校重理论、重实践，无法完全胜任实际的工作岗位。这就要求在培训过程中，结合具体的工作岗位特点、工作内容、工作要求，对学员进行针对性的专业知识和技能的培训。
四、胜任力模型在航海类专业学生毕业实习过程中正确应用的保障
1．科学合理的胜任力模型是培训基础
构建科学合理的胜任力模型是航海学院提高学生毕业实习能力的重要基础。对于胜任力模型的构建，可以借鉴现有的成熟方法，如行为事件法、文献调查法、专家小组讨论法等［5］。具体来说，首先，采用工作分析法或专家小组法确定能够鉴别表现优劣的标准与规则，为研究该职位所需的实习生素质提供基础;其次，甄选优秀组和一般组，其中表现突出的实习生3～6名、表现一般的2～3名，提炼出小组成员的胜任力特征;再次，对建立的模型进行验证与修正，从而最终形成某一类实习岗位所必需的胜任素质模型;最后，将胜任素质模型具体应用到航海培训管理中，为培训工作提供正确的工作指导。
2．选择合理的培训方式
通过前述分析可以看出，胜任力具体内容的可塑性具有高低之分:容易被识别的知识、技能可以通过后天的培养迅速提高;不易被识别的深层次特征(如认知、社会角色、自我概念、个人特质和动机等特征)则难以通过后天培养获得。因此，在对学员进行培训时要针对胜任力模型中的具体内容有针对性地进行。对于学员知识和技能的培训可以采用课堂讲授、案例研究、角色扮演、试听教学等方式将新理论、新知识及时传授给学员，以便更好地满足未来工作岗位的知识要求;对于学员的个性、动机等方面的培训，则可以采取角色扮演、情景模拟、管理游戏等方式进行，让学员在逼真的实训环境中完成实习任务，这有助于学员对自我心理和潜力的了解。
3．及时评估培训效果
在培训结束后，要及时对培训效果进行评估，将信息及时反馈至院校主管领导，根据评估结果对培训内容、培训方式做出调整。如采取访谈法、问卷调查法，就胜任力模型的具体要素设计相应问卷，调查其培训效果。基于胜任力模型的培训评估可以从学员的反应、学习、行为、效果等方面进行评估。其中，反应层主要考察学员对培训内容和方式的满意程度;学习层主要评价学员对培训过程中知识和技能的理解和掌握程度;行为层则主要评价学员在接受培训以后工作行为的变化，如工作效率的提高、工作态度的好转、工作积极性的增强等;效果层重在评价学员在接受培训后，其个人对组织绩效的贡献程度。基于胜任力模型的评估是一个长期的工作，要随时注意学生的心理变化，关心其实训工作表现。航海人才的培养和培训一定不能与行业需求和实践发展相脱节，要在胜任力基础上及时评估培训效果。［6］
五、结语
综上所述，在航海类专业毕业生实习实训过程中，以胜任力模型为参照体系，有针对性地设计培训内容，确定培训方式，有利于进一步开发学员的深层次潜能，从而提高学员航海实践能力的培训效果。但是，由于上述模型是经典普适的胜任力模型，忽略了各组织机构的特性。因此，需要进一步探讨如何建设适应各院校特色的胜任力模型和如何设计培训课程，以更好地满足胜任力模型各项内容的要求以及如何将合理的反馈机制纳入胜任力的培训过程中，从而达到正向反馈、不断完善的目的，最终满足新形势对我国航海类人才提出的新要求，提高航海类专业人才的国际竞争力。
作者：李冬 单位：大连海事大学