随着经济的发展，企业的人力资源概念不断完善，不仅仅是人力资源管理理论的前提，更是企业的实际经营中的人力资源管理的关键。由于企业的生存以及发展不断发生着明显变化，企业人力资源所包含的内容也在不断变化，而且要有针对性地应用创新的管理方式。现代企业的形式有千万种，随着企业规模的发展，企业的领导阶层逐渐认识到其内部管理中人力资源策略具有非常重要的地位。在这个更加深刻认识的过程中，企业的领导改变了以往仅仅觉得社会经济、机遇、资金以及技术等方面才是企业成功的关键。有的企业虽然拥有了经济、机遇、资金以及技术等条件，但是却没有能够获得市场的成功，引起了企业界人士关于什么才是企业获得竞争胜利法宝的讨论，管理者最终得出的结论就是人力资源是必不可少的关键要素。
一、人力资源管理的概念
人力资源管理作为现代企业管理内容的一个重要分支，其主要核心内容是指能够把企业内部的全部的人力资源进行合理组织、维护以及激励等，而且能够进行管理发展的一系列活动过程。人力资源的管理从具体内容方面能够分为两个级别，即宏观以及微观级别。宏观上主要是指针对于全国家、全社会的人力资源管理内容，国家才是管理实施的主角，例如，形成人力资源管理政策、进行人力规划管理、职业教育规划管理、职业技术培训体系、人力资源的就业以及分配、就业人员的劳动保护管理、职业的劳动保险与社会保障管理机制等大方面的内容，具体的管理方式依靠权威部门的预测、评估以及监督，政府出台人事管理的法规政策等间接管理制度。而微观级别的人力资源管理主要是小范围的具体人力资源管理，尤其是企事业单位，内容集中在员工的职务分析、企业员工的配置、企业工会组织的设置、员工的评价激励以及考核等具体的内容，其涉及到重点内容是从人员的招工一直到退休的整个过程，研究集中在如何进行合理规划，如何进行科学考核与物质激励等内容。简而言之，人力资源的管理必须是要用科学的方法来配合企业的人事活动，从而发挥出最合理的人力资源，不断促进企业的发展。在国内外的企业界，对企业的人力资源进行管理其实也是一种企业对员工的管理。企业通过对员工的工作情况进行分析，对员工的职务进行分析，以及定期组织进行员工的招聘、绩效考核以及薪酬管理，也要构建员工职业规划、员工激励、培训以及技能，开发一系列的培训体制来提高员工的职业技能和改善企业的生产率，最终实现人与事合理密切配合的目的。也就是说，正是由于人力资源与人密切相关，而人又是整个企业经济活动中的核心，说明人力资源管理在当前的社会经济体系中的复杂程度。
二、我国企业人力资源管理目前存在的主要问题
目前，我国部分地区部分企业的人力资源管理理念较为落后，仅仅是停留在传统的人事管理的概念，企业的人力资源管理团队的职业素质相对较低。具体表现在如下几个方面。1.不合理的设置人力资源管理机构目前，我国部分地区的很多企业设置企业的专业人力资源管理部门都是不合理的，人力资源的职能通过企业的行政部得以完成。尽管也有的企业结合自己的市场发展情况，设置相应的人力资源部门，但是其来源于原来的人事部门，这样人力资源部不能专职进行人力资源的工作，往往还得做很多与人力资源管理没有关系的其他管理内容，人力资源管理中最核心的职责，如人力资源的预测及规划，工作内容的分析与设计，工作团队积极性的调动，人力的职责划分以及人员的合理岗位分配，甚至是员工的教育培训、能力潜力开发等，这些都没有落实到实际的企业管理中。2.缺乏合理配备人力资源管理人员目前，我国的很多企业没有进行人力资源工作人员的合理配备，即便是有所谓的人事专员，他们也只是从事一些人员档案、人员工资和职工劳保的管理等琐事，管理的原则就是一种静态的，也就是说一般都是以事为主要内容的传统人事管理方式来操作。这种现象受到企业领导层认识的影响，而且还受到部分企业的从事人力资源管理人员职业素质的影响。3.缺乏合理的人力资源管理制度我国一些地区的企业人事管理人员，尽管是已经编制很多的人力资源管理规章制度，但是没有完全贯彻执行。而且从其编制的内容的角度来说，一般都是与企业员工的工作时间、奖惩制度以及物资分配等方面有关，这种类型的人力资源规章制度不是践行了以人为中心的原则，而是单纯地对员工的一种强制限制，这不利于充分激发企业职工的工作积极性。所以，合理的人力资源管理制度需要从以人为本的角度去规范企业与员工的行为，从而使员工不断地发展和完善。所以，在某种角度上来说，目前的某些企业的强制性的人力资源管理制度缺乏一定的科学性。4.人力资源不合理流动性这一缺陷一般都是集中在我国的一些劳动密集型企业，这种企业具有大量的劳动力资源，尽管企业的劳动力资源的数目很多，但整体上的职业素质却比较低，从而造成企业的用人机制存在一定问题，例如，存在任人唯亲的不公问题，没有形成完全科学有效的奖励机制和职业上升机制，导致企业的人力资源流动性很大。
三、科学的企业人力资源管理策略
1.建立合理的科学裁员相应机制裁员是一种经济行为，如果不合理地执行，可能会损坏企业的商业信誉，甚至在一定程度上会影响企业内部员工对企业的情感，导致没有被企业裁员的员工少了归属感以及稳定性。所以，企业要想着眼于长久的发展，必须要认真谨慎对待裁员这一现象，而不能仅仅将裁员看成是随意的经济行为以及企业降低运营成本的手段，要提前充分意识到裁员给企业带来的负面要想，企业的经营没有到一定的困难关头，不能启动裁员的方式。当然，若企业面临人员过多的问题时，也必须要通过提前建立的完善裁员应对机制进行执行。裁员涉及到很多问题，如企业的经营评价、企业的人员的行为评估以及社会的法律伦理等诸多问题，对企业的领导层来说都是一个比较复杂的问题。所以，必须要提前建立好整个的裁员体系，包括裁员的具体操作流程、裁员引起的企业业务裁剪的解决方案、裁员以后的职工留存价值评估方案、裁员后续的法律伦理问题解决方法以及裁员后的员工心理干涉方案。这些涉及到的内容要通过企业进行集中办理，需要领导层联合人力资源管理专业领域的人员共同研究制定。2.改进企业的绩效管理在当前比较好的经济环境，我国部分地区的某些企业仍然是一种粗放型的管理方式，造成企业的资源大量浪费，但是可能是企业的效益比较好，所以导致存在的一些问题没有突出显现出来，随着时间的延长，其存在的长久的弊端问题都可能会逐渐暴露出来。如绩效管理方面。所以，企业必须要建立完善的个人绩效考核机制，其涉及的面必须要覆盖到企业的全部员工，这样不仅有利于促进企业开展精细化的管理方式，也有利于科学地执行企业对职工的绩效评估。另外，在企业的绩效管理方面也要注意执行一种人性化的管理模式。可以采用科学的方式来提高员工的工作热情，要做到坚持员工的利益为出发点，合理地设计员工的工作时间，不断提升企业的效率。3.优化人力资源配制首先，企业要根据自身的经营战略进行优化人力资源配制，合理地进行人才置换，科学地采用合理合法的方式，适当裁掉企业的部分冗余人员，自然节省出来一定的资金，这部分的人力资金可以去引进有利于企业发展的专业人员，提高企业的竞争力。目前，社会存在着很正常的人员流动性，企业的一些关键核心人才可能会走掉，这时省出的资金可以去采取人才置换的方法来引进企业急需的关键核心人才，而且削减的一些非核心岗位的人员的工作可以采取外包机制，在企业中引入部分人力资源外包的方式，不仅仅有利于企业控制成本，而且也提高了企业人力资源管理的弹性，使人力资源的形式更加灵活多样，减轻了企业经营的压力。
四、结语
企业的生存以及发展不断发生着明显的变化，企业人力资源所包含的内容也在不断变化，所以必须要有针对性地应用创新的管理方式。外延企业的人力资源的职能，不断提高员工的创造力，能够大大延展原有企业的人力资源概念，所提出的一些针对性的管理策略，能够为企业的人力资源管理的执行提供一定的理论实际指导，打全科医学论文造优质的企业管理团队，助力企业更好地良性发展。
作者：贾凤莉 单位：中国电信股份有限公司北京分公司