医院护士长核心能力评价指标体系探讨

摘要：［目的］构建三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系。［方法］通过文献分析、理论研究，分析护士长岗位职责等，拟定三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系，采用德尔菲法确定三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系，并运用层次分析法对指标进行权重设置。［结果］德尔菲法专家咨询第１轮回收率为５８．３３％，有效率为１００％，第２轮回收率为９４．２９％，有效率为１００％。专家咨询的权威系数为０．８６，判断系数为０．８８，熟悉程度系数为０．８３，最终确定三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系，其中包含一级指标５项、二级指标１８项、三级指标６７项。第１轮和第２轮所有指标的协调系数为０．２１０、０．２６２，协调系数比较差异有统计学意义（Ｐ＜０．０５）。［结论］构建了三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系，专家意见集中，信效度良好，结果可靠。

关键词：护理学；三级甲等医院；护士长；核心能力；评价；德尔菲法；层次分析法

《全国护理事业发展规划（２０１６—２０２０年）》［１］要求建立并完善护理管理体系，通过改革创新，提高护理管理的科学化、规范化和精细化水平。护士长作为护理队伍中的基层管理者，发挥着承上启下的关键点作用，明确其能力素质要求将会促进护理队伍的建设发展。因此，如何建立一套科学、适用的三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系，就成为一项重要课题。

１研究方法

通过文献分析、理论研究，分析护士长岗位职责等，拟定三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系，采用德尔菲法进行两轮专家咨询对指标进行筛选、修改，经反复讨论、修改，最终构建三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系，并运用层次分析法对指标进行权重设置。

１．１三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系的初步构建

通过检索ＰｕｂＭｅｄ、万方数据库、ＣＮＫＩ数据库、维普数据库等数据库以及美国护士协会（ＡＮＡ）官网提供的电子文献，辅以谷歌、ＭＢＡ智库等搜索引擎，查找与本研究相关的文献资料，在广泛查阅国内外护士长核心能力相关文献基础上，结合卡茨的能力框架（ＫａｔｚＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＦｒａｍｅｗｏｒｋ）［２］和护理管理者协作性框架（ＡＯＮＥＮｕｒｓｅＭａｎａｇｅｒＬｅａｄｅｒｓｈｉｐＣｏｌｌａｂ－ｏｒａｔｉｖｅＦｒａｍｅｗｏｒｋ）理论［３］，结合我国三级医院护士长岗位职责［４］，初步编制了三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系。

１．２德尔菲法的实施

１．２．１咨询专家的选择为保证咨询结果的科学性、可靠性，专家的纳入标准：①从事护理管理、护理教育、护理科研或临床护理工作１０年及以上；②担任管理职务；③具有专科及以上学历；④对本课题感兴趣，且愿意支持本研究。排除标准：经解释后不愿合作或没有足够的时间参与调查的人员。本研究第１轮专家咨询共有１１个省（市、自治区）的３５位专家参与。其中，女性占９４．２８％；年龄３３岁～６８岁（４９．６７岁±７．６３岁）；本科占４８．５７％，硕士及以上占４２．８６％；副教授／副主任护师及以上占７１．４３％；工作年限为（２４．８０±６．３１）年，专家从事护理教育、护理管理、护理科研、临床护理的平均年限分别为２０．７７年、１５．１４年、１７．０７年和２１．０４年；职务包括护理专业教师、三级甲等医院护理部主任、三级甲等医院护士长、三级甲等医院护理管理者，具有丰富的护理管理、教育、科研和临床护理知识与经验。１．２．２专家咨询函的形成第１轮专家咨询问卷包括４部分，分别为致专家信、专家基本情况调查表、问卷正文和专家的判断依据与熟悉程度。其中，问卷正文内容包括填表说明（Ｌｉｋｅｒｔ５级评分法）及三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系中的一级指标、二级指标内涵界定和三级指标，专家对６个一级指标、１８个二级指标和６９个三级指标分别进行打分并提出修改意见或建议，以及增加或删减条目。第２轮专家咨询问卷包括致专家信、问卷正文和第１轮专家咨询意见反馈结果汇总３部分内容。其中，问卷正文内容主要包括填表说明及对修改后的三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系中的一级、二级、三级指标，再次进行重要性打分、筛选，提出意见或建议。１．２．３专家函询实施方法在全国范围内，兼顾医院地域分布和研究可行性，通过电子邮件和现场发放两种形式进行函询。在第１轮专家咨询函收讫后，以重要性赋值均数＞３．５０，满分比＞０．２０，变异系数＜０．２５为指标筛选标准［５］。再结合专家对各指标的意见和建议，进行下一步讨论、修改，并实施第２轮专家咨询至专家意见趋于一致。本研究共进行了两轮专家咨询。１．２．４统计学方法数据的处理主要应用ＭｉｃｒｏｓｏｆｔＥｘｃｅｌ、ＳＰＳＳ２３．０、“ＹａａｈｐＶ６．０”ＡＨＰ软件进行。本研究采用问卷回收率和有效率两个指标来体现专家参与本研究的积极性。通过专家做出判断的依据（Ｃａ）和专家对研究的熟悉程度（Ｃｓ）两个因素反映专家权威程度。用变异系数和协调系数表示专家意见协调程度。

２结果

２．１专家的积极程度

本研究两轮专家咨询分别发放问卷６０份、３５份，回收问卷分别为３５份、３３份，回收率分别为５８．３３％、９４．２９％，有效率均为１００％。第１轮咨询中多数咨询对象的联系方式来源于期刊，这是造成第１轮问卷回收率偏低的主要原因，但专家咨询人数已达到研究所需数量［６］。两轮专家咨询中共有２９位专家提出了修改意见和建议，表明专家对本研究课题感兴趣，积极性较高。

２．２专家的权威程度

专家权威程度系数用Ｃｒ表示，它是判断系数和熟悉程度系数的算术平均值。通过计算，本研究专家权威系数为０．８６，专家判断系数为０．８８，熟悉程度系数为０．８３，均大于０．７０。结果显示，专家对于指标的判断是建立在实践和理论基础之上，可信度较高。

２．３专家意见协调程度

第１轮专家对三级甲等医院护士长核心能力评价指标一级、二级指标的变异系数在０．００～０．２１，第２轮变异系数在０．００～０．１７。由此可见，第２轮专家咨询对一级、二级指标的评价波动程度变小，且意见相对集中。第１轮所有指标、一级指标、二级指标的协调系数为０．２１０，０．２７７，０．１７１，第２轮所有指标、一级指标、二级指标的协调系数为０．２６２，０．３６３，０．２４３。第２轮专家咨询的协调系数均高于第１轮（Ｐ＜０．０５）。协调系数越高，说明专家意见协调程度越高。本研究专家意见协调程度较高。

２．４专家咨询意见结果汇总

第１轮专家咨询结果整理讨论分析后，决定去除１个一级指标，合并调整３个二级指标，修改２个二级指标，新增１个二级指标和与之相对应的三级指标，修改部分三级指标条目的表述。第２轮专家咨询结果对一级、二级指标均无异议，调整部分三级指标条目的顺序和表述。

２．５三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系的构建

通过两轮专家咨询，最终构建了三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系，包括５个一级指标、１８个二级指标和６７个三级指标。并通过层次分析法确定了各级指标的权重。一级指标的权重从高至低分别为护理管理能力（０．４３３）、临床实践能力（０．１７２）、护理教育能力（０．１７２）、专业发展能力（０．１７２）、护理科研能力（０．０５１），具体见表１。

３讨论

３．１研究方法与结果的可靠性

本研究主要采用文献分析法、德尔菲法和层次分析法构建三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系。通过文献分析法，在广泛查阅资料的基础上，把握护士长核心能力的内涵，在一定理论基础、研究成果上，结合当前医疗发展现状、岗位职责要求，构建了三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系草案。通过函询全国范围内护理领域的专家对指标体系草案进行筛选、修改，两轮专家咨询后，结果趋向一致。为保证咨询结果的可靠性，咨询专家均按预设的纳入排除标准进行选择，结果显示，咨询专家知识结构层次较高，在护理领域拥有丰富的经验，能够从多角度、多层次对指标的构建提供建设性意见。且具有良好的代表性和权威性。层次分析法的应用符合研究的科学性，同时能了解到专家对护士长能力发展的趋向，以及增加了评价指标体系的可操作性和指导意义。综上所述，本研究方法和结果可靠性较强。

３．２三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系内容及权重分析

３．２．１护理管理能力护理管理能力是通过设定目标、计划、组织协调、控制职能，维护科室正常工作，促进护理安全和质量改进的能力。该能力的权重值为０．４３３，位居首位。在其二级指标中，有４项能力指标的权重位居全部二级指标权重的前１０位。说明咨询专家给予护理管理能力的重视。不仅如此，护士对护士长的期望也从专业能手向现代管理者方向转化［７］。建立优秀的护理团队建设是提供安全、高质、高效医疗护理服务的基础，而具有高水平领导管理能力的护理管理者是建立优秀团队的关键因素［８］。这都对护士长的护理管理能力提出更高的要求。在《中国护理事业发展规划纲要（２０１１—２０１５年）》［９］中明确指出：２０１５年要建立护理管理岗位培训制度，完成对全国三级医院、二级医院１００％的护理部主任和６０％的护士长的护理管理岗位培训。在护士长岗位培训中，关于护理管理的内容占到５０％，护理管理能力的培训也成为护理管理岗位教育的主流［１０－１２］。３．２．２临床实践能力临床实践能力是对病人进行全面评估、准确计划、及时有效提供专业护理支持，促进其康复和舒适。其权重值为０．１７２，位居第２位。临床实践是护士成长的基础，临床实践能力是护士专业素质的体现。在现代护理事业的快速发展下，护士长在临床护理工作中担任着多重角色，临床实践能力的相对重要程度有所削弱。临床专业技能在４项二级指标中居首位，说明咨询专家认为过硬的临床专业技能是护士长最基本的能力。同时评判性思维和循证护理能力逐渐被提倡。护理模式的革新意味着护理工作的不再是单纯的执行医嘱，护士在临床中要能独立进行判决和决策，评判系思维是发现问题、解决问题的思维基础。循证护理能力被专家认可，但权重居末位。可能与目前我国循证护理的发展还处于起步阶段有关。３．２．３护理科研能力护理科研能力是发现并提出临床护理实践中存在的问题，应用科学研究方法解决问题，能以论著、专利等形式表达并应用于临床的能力。其权重值为０．０５１，位居末位。但发现提出科学问题的能力居于３项二级指标的首位。护理科研是促进护理工作由“经验型”向“科研型”转变的有效途径，是推动护理学科发展，提高临床护理质量的重要手段。因此，对于本研究中咨询专家认为护理科研能力相对重要程度较低的原因分析了以下几种可能：从专家年龄区间看，多为临床经验丰富中老年专家，存在认为护理经验的重要性更大的可能；护理科研发展起步晚，基础较为薄弱，在目前的现实条件下对护士长要求过高的护理科研能力存在一定困难，但由于护理科研对于护理发展的必要性，咨询专家认为对护士长能在护理实践中发现、提出科研问题能力的要求要高于其他两项更为现实；目前的状况看，我国护理科研水平还比较低，护理人员的科研能力较弱［１３］。３．２．４护理教育能力护理教育能力是配合教育、教学活动的方式、方法完成一定护理教育教学内容和目的的能力。针对护理教育对象的不同，包含健康教育能力、专业教育能力和继续教育能力３个二级评价指标。其权重值为０．１７２，并列第２位。护士长在临床实践工作中还担当着传播者、咨询者的角色，要能满足病人及家属的健康教育需求，有助于病人的康复和预防。三级医院有完成培养各种高级医疗专业人才的教学的任务，对于护理专业人才的培养包括理论与实践，对于护生要成立护士长领导下的以护理教学组长负责制的实习带教小组［１４］，促进护理人才的全面培养。同时护士长要有为低年级护士提供或搭建继续教育平台的能力，以提高护理团队整体的理论实践能力，提供高质量安全的护理。３．２．５专业发展能力专业发展能力是与护理专业发展有关的专业职业素养、提升自我和专业学科发展的能力。其权重值为０．１７２，并列第２位。咨询专家的意见结果强调了自主学习能力的重要性。随着医疗卫生保健服务形式的转变、护理学科的快速发展以及疾病谱的改变等，都需要从业者树立终身学习的观念，身为临床一线管理者，带领护理团队为病人提供护理服务，更需要提升自己的专业知识技能、前沿认知，能更好地承担护士长职责以适应新模式下的转变和满足病人日益增多的护理需求。

３．３三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系构建的意义

三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系的构建丰富了不同层次护理人才核心能力评价体系，为护理岗位设置奠定了一定的理论基础。同时为现阶段三级甲等医院选拔、培养护士长后备人才做科学的参考，为护士长的发展提供方向。在护理人力资源短缺的现状下，合理配置人才才能充分发挥护士长在基层管理中的作用。

４小结

本研究构建了三级甲等医院护士长核心能力评价指标体系，并明确了各级评价指标权重，且信效度良好，可以为三级甲等医院护士长核心能力的培训和评价提供理论依据。下一步将开展指标的临床应用研究，检测指标的可操作性和实用性，进一步完善指标体系，使其具有更好的临床实用价值，为现阶段三级甲等护士长核心能力评价提供可操作性的工具。

作者：张艺鸣 段志光

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