本文作者：于海凤 成功发表论文到《现代企业教育》杂志社,已过本人同意发表公开,引用请注明来源！
摘要：我国现阶段仍属于制造业大国，S公司作为一家机械制造企业，主要经营业务为生产，公司三分之二员工为生产一线初级员工。他们职业生涯发展长期的不到重视，晋升机会很小，面临职业高原问题困扰。随着知识经济的发展，国家重视对人力资源开发，制造行业初级员工的职业高原问题逐步纳入笔者研究视野。
关键词：企业初级员工职业高原个案研究
一、职业高原概念界定
1977年，美国学者Ference从晋升的角度提出“职业高原”（career plateau）的概念：“职业高原是暂在个体职业生涯中的某个阶段获得进一步晋升的可能性很小。”1981年，Veiga对职业高原的定义进行了扩充，认为职业高原不仅包括晋升的可能性很小（垂直运动的停滞），也包括水平流动的可能性很小（横向运动的停滞）。1988年，Feldman，Weitz从责任的角度从新定义职业高原，认为职业高原是指个体迸一步承担更大或更多责任的可能性很小。
根据笔者研究需要，这样界定制造企业初级员工面临的职业高原：是指个体由于自身条件和工作性质，职业变动缺失，职业生涯获得晋升的机会和可能性很小。
二、职业高原理论溯源
Ference根据职业高原的个人因素和组织因素将职业高原分为个人高原和组织高原。Bardwick（1986）也根据影响员工达到职业高原的不同因素，把职业高原分为：结构高原、内容高原和个人高原。职业高原可以划分为三种类型：结构高原、内容高原和个人高原。结构高原是由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小；内容高原是个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞；个人高原一般个体对生活和工作缺乏方向感和热情而造成的无法面对自身所承担的社会角色的现象。
员工类型的研究：Ferenee（1977）认为存在四种类型的职业高原员工：新员工、明星员工、静止员工、枯萎员工。
1、新员工：个体对以后的晋升具有很大的信心，但是他（她）的现有工作绩效水平却低于组织可接受的标准。
2、明星员工：工作绩效水平极高，也拥有很大的晋升潜力。
3、静止员工：工作绩效水平很好．但进一步获得晋升的机会很小。
4、枯萎员工：绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会为零。
结构及影响结果研究：Near（1995）对职业高原员工和非职业高原员工进行研究，发现非职业高原员工比职业高原员工工作满意度高；Chao（1990）的研究更关注员工的认知，对员工职业高原的研究应从认知方面考虑。Tremblay（1995）等人研究了职业高原对工作满意度、员工对绩效与晋升之间关系的认知、离职意愿三个方面的影响。
应对策略研究：包括个体调试和组织调试。个体调试研究，Rantzw指出，内部调和的方法对解决员工职业高原问题最有成效和实用价值。Tan（1994）等人认为职业高原是个人与组织共同关心的问题，应在组织中对职业高原员工进行心理咨询。Duffy（2000）提出了利用浑沌理论对达到职业高原的员工进行干预，这种方法取得了很大成效，具有一定的实际应用价值。组织调试研究，Tan and Salomore（1994）指出组织应把重点放在岗位的重新设计、工作丰富化、工作汁划、轮岗、平等的晋升机会、带薪休似等解央策略上。Lvancevith and Defrank（1990）则认为可通过职业咨询、压力管理研讨会、放松技巧、有关健康研讨会等活动，帮助处于职业高原状态的员工。
陈妮（2010）对现代企业职业高原现象探析，研究认为职业高原问题源自个体因素，组织因素，家庭因素三方面，但是对个体和组织进行作用，也能够消除家庭方面的消极影响，有效应对职业高原现象。其中个人的努力是根本保证，组织创造良好的工作环境是保障。
职业高原问题目前研究存在的问题和研究的焦点：职业高原无论对于组织和个人都有积极和消极的作用。有学者认为职业高原是职业发展的稳定时期，是健康的，但这一时期过长，员工就会工作效率低，离职率上升，不思进取，缺乏工作热情。未来研究焦点将是：那些职业高原是健康的，那些是不健康的，应该如何引导员工向健康积极的方向发展，如何解决不健康的职业高原现象。
三、职业高原影响因素研究
1、六因素说
Feldman and Weitz（1988）认为员工达到职业高原主要受六大因素影响：个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励、组织成长。
事实上是可分为二大因索：个人因素、组织因素。
2、三因素说
近年来，被研究界关注更多的是三因素说。Tremblay（1993）等人把影响员工达到职业高原划分为三大因索：个人因素、家庭因素与组织因素。个人因素包括年龄、受教育水平、前任员工的影响、人格因素、晋升愿望、上级的绩效评价、工作投入、以前成功的工作经验等。家庭因素包括家庭满意度、家庭成员人数、配偶工作情况、个人家庭负担，家庭生命周期等。组织因素包括组织结构类型（金字塔式的、矩阵式的、扁平的或直线式等）与员工所处的职业路径。
四、S企业初级员工职业高原产生原因
1、个体因素
知识水平低，S公司生产线员工大部分来自农村，学历低，文化知识少，综合素质弱，在先天不足的内因阻碍下，生产线员工想要获得职业生涯晋升发展，非常困难。个体资历和素质因素影响下，操作工职业发展空间狭窄，比较小。
操作工职业工作压力大，需要长期大量体力劳动，为了获得更多的工资，经常加班，周末不休息。繁重的生产工作，每天8到12小时的工作量结束后，绝大部分操作工加班后直接吃饭睡觉休息。
自我满足，不思进取。生产线员工内心比较自卑，往往轻视自己的能力和水平，满足于能够获得的工资收入，很少考虑职业生涯发展。这种不思进取的内心状态，导致他们职业得不到任何晋升。
职业发展没有明确方向。由于个人经历和家庭环境影响，他们没有明确的职业发展方向，仅仅是为了生存，而茫然的工作。
2、组织原因
首先，S企业属于制造行业，管理岗位较少，金字塔型的职位设置，越往上职位设置越少，导致很多操作工只能在一个岗位上持续工作，得不到晋升机会。
其次，刚刚建立投产的S公司，管理方面并不完善，为员工提供的发展机会较小，为了提高经济效益，更多精力放在生产方面，生产任务重，员工得不到应有的发展机会和学习机会。生产分工导致大部分员工必须在分配好的生产线上完成自己的工作部分，这样的工作方式，决定了体力劳动多于脑力劳动。管制者更看重的是员工付出的体力获得企业生产效益，很少考虑他们的职业生涯发展。
第三，缺乏培训。由于经济迅速发展，客户不断增加订单，S公司为了加班赶制产品，没有多余时间安排生产线员工参加培训。更多的培训机会和培训经费，大部分都分配给高层管理人员和技术人员。
五、S企业员工职业高原带来的不利影响
对个体来说，导致他们工作效率低，没有工作热情。个人价值不能够实现和发展，个人得不到职业成长，长期持续下去，威胁个体的心理健康。
对组织来说，不利于企业效率提高。对企业可持续发展造成威胁。职业高原导致员工信心不足，灰心失意，没有期盼，经常随意离职，离职率比较高，人才流失严重。处于职业高原的员工会经常打压积极上进追求职业发展的员工，造成不良的企业文化。
对社会来说，生产线员工没有职业生涯发展，不利于人力资源开发的大方针实施和推广。
六、S企业职业高原问题应对策略
1、组织调试
第一，工作轮换与工作内容的丰富化、工作重新设计。工作轮换是指使员工在同一水平的职位上轮岗工作。工作丰富化是指工作的纵向扩张，它增加了员工对计划、执行以及工作评价控制的程度。工作项目化是指团队成员相互学习、相互协作、共同完成工作任务。
第二，完善培训体系。培训是企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。
第三，提供发展晋升双通道，多通道，不仅提供垂直的技术类型，管理类型的晋升通道，还提供水平轮岗的晋升通道，促进职业生涯发展，缓解生产线员工职业生涯高原问题。
第四，创造学习型组织，通过学习实现突破。为员工提供学习机会，进修机会，不断学习新知识，新技术，通过学习提高个体综合素质，增加职业发展晋升机会。
第五，提供生涯辅导，进行职业咨询。是指企业为员工的职业历程提供建议等活动。企业应针对每一岗位员工的个体差异，对其进行合理的职业生涯指导，使其有目标、有计划地实现个人的职业合理调整生产生活，促进工作生活平衡。
2、个体调试
对于生产线员工来说，要不断提高能力开发潜能，改变认知，转变观念，寻找新的发展机会。提高职业生涯规划意识，努力学习知识和技术，总之，个体的努力和不断的进取是促进职业发展的根本措施。
注：本文作者于海凤系华东师范大学职业教育与成人教育研究所，人力资源开发与教育专业2009级硕士研究生，研究方向：生涯教育与咨询。
参考文献：
[1]陈剑．西方职业高原现象研究进展[J]．北京工业大学学报（社会科学版），2006，（3）：16—20．
[2]Feldman DC，& Weitz BA．Career plateaus reconsidered[J]．Journal of Management 1988，（14）：69—80．
[3]陈妮．现代企业职业高原现象探析[J]．中国科技博览，2010．□