1认识到人才的可测性
汉魏时期的刘劭在其著作《人物志》当中，提出了“观其感变，以审常度”[8]的识人原则。意思是观察他对外界变化的感应，以此来明白他平常处世的态度。表明了人的素质特征可以对外部世界的反应做出有效的推测。
2认识到人与岗位的匹配性
“人职匹配”理论是人力资源管理理论的核心要义，也是人才测评工作的实现方向。这一理论认为，每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。在进行选拔、安置、职业指导时，要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，实现“人职匹配”。因此需要充分地了解人，了解岗位的特点，实现事得其人，人尽其事的目的。我国古代思想家对这一观点也有述及。墨子的言论就体现了这一观点。他说“：听其言，迹其形，察其所能而慎予官，此谓‘事能’。故可使治国者，使治国；可使长官者，使长官；可使治邑者，使治邑。”[9]墨子的观点是通过考察人的言行后从而知晓人的能力，再根据人的能力的大小授予官职。刘劭提出“才能既殊，任政亦异”[10]的观点，并在书中详细列举了12种类型的人才适合担当的具体职位，这比墨子提出的人职匹配的思想分析得要更加具体而深入。曾国藩在使用人才上认为：“虽有良药，苟不当于病，不逮下品；虽有贤才，苟不适于用，不逮庸流……当其时当其事，则凡才亦奏神奇之效，否则龃龉而终无所成。故世不患无才，患用才者不能器使而适宜也。”[11]其核心观点就是要做到量才器使，根据专长的不同安排合适的位置，这样才能做到相得益彰。
3中国古代人才测评思想的特点
3.1“德”与“才”并重，以“德”为先
中国古代人才测评的内容主要体现在人才选举和考评制度中。出于这一需要，人才测评的内容主要涉及“德、绩（功、黜）、才、智、识”等几个方面。“德”主要是指人的道德品质和一般的个性品质。“绩”一般也称为“功”，是今天的绩效，其具体内容是指考评目标的达成度或取得的工作效果。我国古代也注重从“绩”的反面“黜”即“过失”来考评“绩”，如诸葛亮的《便宜十六策》中便有考黜篇。“才”、“识”、“智”也是历代人才测评中的重点，主要体现在“六艺”中，即“礼、乐、射、御、书、数”。可以说这些测评内容全面反映了人员的总和素质特征。在以上的测评内容中，中国古代最为重视的是测评人的“德”与“才”。统治中国几千年的科举考试，虽然比较注重对人的全面素质的考评，但是其主要内容就是德和才。“德”为历代人才测评中的重点。春秋初期管仲认为“君子所审者三：一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。”[12]秦始皇统一六国后颁布的“五善”、“五失”就是“德”的测评目标。唐代人才选拔“以德行为上，功状次之”。[13]清康熙帝认为“国家用人，当以德为本，才艺为末。”在三国与唐代时期的人才选举中，“才”是测评的首要标准。三国时期的曹操处于当时的群雄割据的混乱状态，他企图一统天下，因而起用人才成为一个迫切的问题。《短歌行》当中“青青子衿，悠悠我心”抒发了曹操思慕人才的渴望之心，这一背景之下曹操提出了“唯才是举”的主张。他曾数次发布求贤令，认为“不仁不孝”之人，只要是“高才异质”，只要有“治国用兵之术”就可以起用。唐太宗同样重视人的才能，他认为，“朕任官必以才”，“若才，虽仇如魏征，不弃也”[14]。从历史上看“德”与“才”二者之间的关系，中国传统上更主张“以德为先，德才兼备”的原则。唐代刘晏总结孔子的思想提出“士先器识而后文艺”，《资治通鉴》中提到“才者德之资也，德者才之帅也”，意即德是导向，才是基础；德靠才来发挥，才靠得来统帅。晚清重臣曾国藩也持同样的观点，他用人讲究品行，其次才考虑才干。曾国藩曾讲“：有才无德，近于小人；有德无才，近于愚人；与其有才无德近于小人，不如有德无才近于愚人。”
3.2测评方法注重使用“特定情境”进行察言观行
中国古代创造、积累和总结了形式多样的人才测评方法，如在实践中通过人的实际表现，来鉴别人才的实践鉴别法。强调深入、全面地观察被观察者的言语、行为、表情等内容的自然观察法。将群众的观点和意见作为人才评价的民意调研法。以“业绩”作为选拔人才标准的绩效考评法。但这些方法都不如情境测验法的应用普遍，因此情景测验法成为中国古代人才测评的常用方法。情境测验法类似于我们现在的情景模拟法，通过给予某些情景刺激来观测人的心理与行为反应，从而测试出人的品性和才智。有关这一方法最早的记载见于《尚书》中的《尧典》，文中记叙了尧对舜的五种考察方法，均是设置一定的情境，通过舜的表现，以观察其心理品质。这一方法运用最为典型的是诸葛亮，他在《心书》中《知人性》篇中提出了七种知人的方法：“然知人之道有七焉：一曰：问之以是非，而观其志。二曰：穷之以词辩，而观其变。三曰：咨之以计谋，而观其识。四曰，告之以祸难，而观其勇。五曰：醉之以酒，而观其性。六曰：临之以利，而观其廉。七曰：期之以事，而观其信。”其中后三种方法（醉之、临之、期之）都是利用特定情境诱导出所要观察的行为品质。《庄子•列御寇》中提出的“九征”法、《吕氏春秋》中的“六验”法也都是情境法的运用。中国古代人才测评思想蕴含着合理性且测评内容和方法多种多样，但是在学习了解古代人才测评思想时也必须同时认识到它的局限性，避免出现人才工作失误，造成人才损失。第一，古代对人才的认识有偏颇，在认定“人才”的范围上表现狭隘。统治阶级重视政权稳定大于经济发展，出于维护政权稳定的需要而重视网罗治国人才，加上古代视一切技术发明为“奇技淫巧”的文化心理影响，专业技术人才等各类具有一技之长的人在中国古代得不到重视，造成人才失调。第二，古代人才测评活动以定性为主，很大程度上是测评者的经验体会，与以定量研究为特征的现代人才测评技术相比，没有相关的学科理论支撑，缺乏科学性。
4古代人才测评思想对领导干部选用人才的启示
领导干部选用人才的能力对于实现我国的人才强国战略具有非凡的意义。我国拥有悠久的人才测评思想历史，领导干部必然要汲取历史的精华，再结合当代测评技术的发展趋势，将古人测评智慧与现代测评技术完美结合，提升自己选用人才的能力。
4.1拓展人才观念，建立广泛的人才测评基础
中国古代社会由于社会生产力水平低下，经济发展缓慢，造就了统治阶级狭隘的人才观念。但是随着社会的进步，经济的发展，领导干部需要重新审视人才的内涵。目前，我国将实现全面建设小康社会和建设创新型国家作为总体目标，提出了“人才强国”战略，大批的执政人才、科技人才、管理人才、企业人才等构成现代人才体系。领导干部作为识才用才的主体，需要建立新的人才观，以此为出发点才能完成好人才选用的工作。
4.2辩证看待古代人才测评思想，在选用人才中发挥应有的作用
古代人才测评由于经济发展、政治因素等条件的限制，人才的测评过程大多缺乏科学依据，主观性较强。但是我们通过分析发现，这些主观的测评思想中其实蕴含着现代测评技术的理论基础，如人的差异性、素质的可测性以及人职匹配原理。这些契合点表明古代人才测评技术在今天不能由于现代人才测评技术的出现而被摒弃。这些测评思想是古人几千年甄选人才的智慧结晶，是在中华传统的文化土壤中滋生出来的。虽然古今的时代背景，社会条件发生了很大的变化，但传统文化的积淀一直在延续。领导干部在这种文化积淀的背景下从事选用人才工作必然要多思考古人的思想和方法技术，发挥其魅力，“以史为鉴”用于指导当下的人才选用工作。
4.3掌握科技发展趋势，运用好现代人才测评技术
伴随着科学技术的发展，建立在心理学、组织行为学、人力资源管理学、统计学等学科基础上的西方人才测评理论及技术在近现代得到了长足的发展，成为人力资源管理领域中解决人职匹配的专业化工具。这使得人才测评技术不断发展创新，人才测评方法层出不穷。心理测验、360度评价、履历分析、评价中心技术等等现代人才测评方法技术从西方诞生并引入我国政府和企业的人力资源管理工作中来。这些技术方法体现出更好的科学性、公平性和准确性。作为领导干部，在受到古人测评思想智慧熏陶的同时，应当关注人才测评理论的新进展，注意运用新兴的人才测评技术为选用人才服务，诸如近年来，基于胜任特征的人才测评逐步兴起。胜任特征将测评要素集中于与高工作绩效相关的个人特征，按照这些特征要素建立起人才测评标准体系，提高人才选拔的准确性进而实现“人职匹配”的目的。因而胜任特征模型被认为是人才测评的“通用语言”，被广泛应用于选拔、培训和职业生涯培训等方面。对于诸如此类的人才测评领域的新理论、新模型，领导干部要及时学习和了解，不断更新自己在人才选用领域的思想和知识。
作者：崔健 单位：西北政法大学经济管理学院